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企业培训课程计划的基本思路-马军锋

本文摘要:今天,许多公司在培训上没有少花钱,可是培训效果往往不理想,不能让老板和高层治理者们感应满足。公司向导重视员工的学习发展,也舍得花钱培训投资员工,可是实际效果并欠好。 公司培训了许多课程,可是员工往往是听着激动,听后不动,接受完培训后最多一个月,又恢复到原来的状态,真的看不到有几多变化,每年培训完后,企业效益也没有提高几多,更让许多老板和治理者伤心的是许多员工和治理干部甚至不愿意去到场公司组织的培训学习运动。

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今天,许多公司在培训上没有少花钱,可是培训效果往往不理想,不能让老板和高层治理者们感应满足。公司向导重视员工的学习发展,也舍得花钱培训投资员工,可是实际效果并欠好。

公司培训了许多课程,可是员工往往是听着激动,听后不动,接受完培训后最多一个月,又恢复到原来的状态,真的看不到有几多变化,每年培训完后,企业效益也没有提高几多,更让许多老板和治理者伤心的是许多员工和治理干部甚至不愿意去到场公司组织的培训学习运动。要确保一个公司的培训效果,首要的是要系统地构建公司的培训体系与合理地设计公司的培训课程;其次才是内部课程开发与讲师激励,外部讲师筛选和课程引进;再次是凭据业务需求和人员能力现状设计培训计划,最后是组织实施培训项目和举行相应的培训效果评估。这几个环节中,培训系统的构建和公司课程的计划与设计是前提和基础,它直接决议了一个公司的培训偏向和针对性。

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如何做好培训课程计划,需要梳理公司的焦点能力,焦点能力指的是支撑公司业务生长和战略实现的各种职位的关键胜任能力。焦点能力的梳理和培训课程计划接纳分层分类的方法举行。焦点能力是课程计划的基础,梳理清楚了焦点能力就完成了课程计划的一半事情任务。

详细来讲,计划出来的各职类职层焦点能力包罗以下三个方面:1、知识尺度知识尺度是一个公司培训课程计划的第一个基础,即要明确完成本职类职位上关键事情任务所需的专业知识、公司知识和情况知识,明确知识要点和操作关键点。2、技术尺度技术尺度是培训课程计划的第二个基础,技术指的是结构化运用各种专业知识和相关专业知识完成岗位事情的能力。技术和知识尺度一样,往往是比力成型的工具,相对来讲容易提炼一些。3、行为尺度行为尺度是培训课程计划的第三个基础,也是比力关键的参考依据。

行为尺度差别于一般意义上的公司行为规范,它需要公司先建设任职资格体系,根据各个职业生长通道的差别能力品级行为尺度要求,凭据详细的行为行动和操作工具需要计划设计课程。这是课程计划输入的最后一步,也是最重要的内容。

如果一个公司没有建设任职资格体系,那只能从知识尺度和技术尺度去计划设计公司的培训课程,总显得有些确实,可是也能够完成基本的计划内容,要想完美,必须先建设任职资格体系。再者,任职资格体系的建设解决了员工职业生长和员工能力造就与治理的问题,和培训相联合,会对公司的培训举行细分,大大增强公司培训的针对性,能够很好的提升员工到场培训的努力性,提升企业培训的效果。


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